10.厚生年金保険の任意加入(2)

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    適用事業所に使用される場合の高齢任意加入被保険者について ・・・

     

     高齢任意加入被保険者は厚生年金保険の適用事業所などに雇用されている70歳以上の方で、老齢基礎年金や老齢厚生年金を受け取るのに最低必要な期間(平成29年〔2017年〕8月からは10年〔120月〕以上)が足りない方のための制度です。

     

     

     この高齢任意被保険者には2通りあります。その高齢任意被保険者になろうとする方が厚生年金保険の適用事業所に勤務しているか、適用事業所でない事業所で働いているかに分けられます。

     

     

     適用事業所で働いている70歳以上の方の高齢任意加入被保険者についてお話しします。

     

     

    高齢任意加入被保険者。(厚生年金保険法附則第4条の3)

     

    ‥用事業所に使用される70歳以上の者であって、老齢厚生年金、老齢基礎年金その他の老齢または退職を支給事由とする年金給付などを受給権を有しない者は、実施機関(下記の◆砲某修圭个董被保険者となることができる。(第1項)

     

    ※厚生年金保険の適用除外に該当する者を除く。

     


    参考までに 〜

     

    △海遼[А文生年金保険法)における実施機関は、次の各号に掲げる事務の区分に応じ、各号に定める者とする。
    (厚生年金保険法第2条の5第1項/実施機関)

     

    1)次号〜第4号(下記の2〜4)までに規定する被保険者以外の厚生年金保険の被保険者(以下、「第1号厚生年金被保険者」)
    についての次にあげる事項に関する事務(第1号)
    ・・・ 厚生労働大臣。

     

    2)国家公務員共済組合の組合員たる厚生年金保険の被保険者(以下、「第2号厚生年金被保険者」)についての次にあげる事項に
    関する事務(第2号)
    ・・・ 国家公務員共済組合及び国家公務員共済組合連合会。

     

    3)地方公務員共済組合の組合員たる厚生年金保険の被保険者(以下、「第3号厚生年金被保険者」)についての次にあげる事項に
    関する事務(第3号)
    ・・・ 地方公務員共済組合、全国市町村職員共済組合連合会及び地方公務員共済組合連合会。

     

    4)私立学校教職員共済法の規定による私立学校教職員共済制度の加入者たる厚生年金保険の被保険者(以下、「第4号厚生年金
    被保険者」)についての次にあげる事項に関する事務(第4号)
    ・・・ 日本私立学校振興・共済事業団。

     

     

    手続きとしては 〜

     

    9睥霰ぐ娉弾者になるとき ・・・ 『厚生年金保険 高齢任意加入被保険者資格取得申出・申請書』
    (厚生年金保険法施行規則第5条の2第1項第2号)

     


    す睥霰ぐ娉弾被保険者の氏名変更の届出 ・・・ 厚生年金保険法施行規則第5条の4。

     


    ス睥霰ぐ娉弾被保険者の住所変更の届出 ・・・ 厚生年金保険法施行規則第5条の5。

     

     

     

     誰でもがこの高齢任意加入被保険者になれるわけではなく、厚生年金保険の適用除外になるような方、例えば日々雇い入れられる方とか、所在地が一定しない事業に使用されるような方は適用されません。

     

     

     この申し出が受理された日に厚生年金保険の被保険者の資格を取得します。

     

     

    高齢任意加入被保険者。(厚生年金保険法附則第4条の3)

     

    高齢任意加入被保険者の申し出をした者は、その申し出が受理されたときは、その日に、被保険者の資格を取得する。(第2項)

     

     


    10.厚生年金保険の任意加入(1)

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      任意単独被保険者について ・・・

       

       この任意単独被保険者は厚生年金保険の制度です。これは適用事業所でない事業所で働いている70歳未満の方が事業主の同意を得て厚生年金保険に加入できる制度です。

       

       

       適用事業所ではない事業所で働いている方に、その事業所全体ではなく厚生年金保険に加入を希望する人だけ(単独)で厚生年金保険の被保険者になれるようにした制度で、厚生労働大臣の認可が必要です。

       

       

      任意単独被保険者。(厚生年金保険法第10条)

       

      ‥用事業所以外の事業所に使用される70歳未満の者は、厚生労働大臣の認可を受けて、厚生年金保険の被保険者となることができる。(第1項)

       


      任意単独被保険者の認可を受けるには、その事業所の事業主の同意を得なければならない。(第2項)

       


      手続きとしては 〜

       

      Gぐ嫦影犯鑛欷閏圓了餝兵萋税Р弔凌柔繊 ΑΑ 厚生年金保険法施行規則第4条。

       

       

       

       この手続きには事業主の同意が必要です。事業主の『同意書』を『申請書』に添付して提出することになっています。

       

       

       事業主の同意が必要な理由は、厚生年金保険の適用事業所と同じ責任(いろんな事務手続きや厚生年金保険の保険料の半分の負担など)を事業主が負うことになるからです。事業主が同意したときだけ認められるというわけです。

       

       上記のの申請に対して厚生労働大臣の認可があった日に厚生年金保険の被保険者の資格を取得します。

       

       

      資格取得の時期。(厚生年金保険法第13条)

      と鑛欷閏圓蓮任意単独被保険者の認可があった日に被保険者の資格を取得する。(第2項)

       

       

       

      厚生年金保険に加入するのも任意ですから、やめることも任意でできます。

       

      任意単独被保険者。(厚生年金保険法第11条)

      デぐ嫦影犯鑛欷閏圓蓮厚生労働大臣の認可を受けて、被保険者の資格を喪失することができる。

       


      手続きとしては 〜

       

      ηぐ嫦影犯鑛欷閏圓了餝柄喙最Р弔凌柔繊 ΑΑ 厚生年金保険法施行規則第5条。

       

       

       

       

       


      9.厚生年金保険の保険料の負担と納付(11)

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         ところが前回の△猟銘里出された後、特別支給の老齢厚生年金(比例報酬部分)の支給開始年齢が男性について61歳になったことによって別の問題が生じました。

         

         

         その問題というのが前回の△猟銘里任脇瓜得喪の適用が受けられるのが“特別支給の老齢厚生年金の受給権者”となっていることから、老齢厚生年金の支給開始年齢が61歳の方が60歳になった時点で再雇用によって賃金を下げても特別支給の老齢厚生年金の受給権者ではありませんので、この同時得喪を適用できないということになったのです。

         

         

         そこでその後に厚生労働省は次のような通知を出しました。

         

         

        「嘱託として再雇用された者の被保険者資格の取り扱いについて(通知)」の一部改正について(通知/平成25年1月25日保保発0125号第1号・年年発0125号第1号・年管管発0125号第1号)

         

         

        ”元については、平成22年6月10日保保発0610第1号・年年発0610第1号・年管管発0610第1号通知(前回の◆砲砲茲蝓特別支給の老齢厚生年金の受給権者である被保険者であって、退職後継続して再雇用される者については、使用関係が
        一旦中断したものとみなし、事業主から『被保険者資格喪失届』及び『被保険者資格取得届』を提出させる取扱いとして差し支えないこととしてきた。

         


        高齢者の雇用については、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律により、事業所は(1)定年の引上げ、(2)継続雇用制度の導入、(3)定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じなければならないこととされ、多くの事業所では継続雇用制度の導入により対応しており、このような場合は、健康保険・厚生年金保険被保険者資格について上述のような取扱いを行ってきた。

         


        J神25年4月から、特別支給の老齢厚生年金(報酬比例部分)の支給開始年齢が段階的に引き上げられることとなるが、上述のように60歳以上の多くの被保険者が継続雇用されている点に鑑み、60歳以降に退職後継続して再雇用される者については、退職後引き続き再雇用されたときに使用関係が一旦中断したものとみなし、事業主から『被保険者資格喪失届』及び『被保険者資格取得届』を提出させる取扱いとして差し支えない。

         


        い海譴鬚發辰動き続き高齢者の継続雇用を支援していくこととする。これに伴い、標記通知を下記の通り改正することとしたので遺漏のないよう取り計らわれたい。

         


        イ覆、この取扱いについては、平成25年4月1日から実施する。

         

         

        Ψ鮃保険法及び厚生年金保険法においては、一定の事業所に使用される者が事業主との間に事実上の使用関係が消滅したと認められる場合にその被保険者の資格を喪失するものと解されている。

         


        Г靴燭って、同一の事業所においては雇用契約上一旦退職した者が1日の空白もなく引き続き再雇用された場合は、退職金の支払いの有無または身分関係もしくは職務内容の変更の有無にかかわらず、その者の事実上の使用関係は中断することなく存続しているものであるから、被保険者の資格も継続する。

         


        ┐燭世掘■僑虻舒幣紊亮圓如退職後継続して再雇用されるものについては、使用関係が一旦中断したものと見なし、事業主から『被保険者資格喪失届』及び『被保険者資格取得届』を提出させる取扱いとして差し支えない。

         


        なお、この場合においては、『被保険者資格取得届』にその者が退職をした後、新たな雇用契約を結んだことを明らかにできる書類(事業主の証明書等)を添付させる。

         

         

         

         この通知により老齢厚生年金の受給権者ではない場合でも、60歳以上で再雇用などで賃金が下がったら、社会保険(健康保険+厚生年金保険)の被保険者資格の同時得喪の適用を受けられるようになりました。

         

         

         社会保険(健康保険+厚生年金保険)の被保険者資格の同日得喪の適用を受けるには、『被保険者資格喪失届』と『被保険者資格取得届』にその事実がわかる書類の添付が求められています。

         

         

         このように60歳以上での再雇用によって賃金が下がった場合の社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料の負担は軽減されるようになりました。被保険者が60歳以上ですので、65歳を超えて賃金が下がった場合も含まれます。

         

         

         ただし、もしその方が健康保険の傷病手当金を受け取っている場合には、社会保険の被保険者資格の同時得喪の適用を受けることで標準報酬月額が下げられることによって、受け取る傷病手当金も引き下げられることに注意が必要です。

         

         

         また、この社会保険の被保険者資格の同日得喪の適用は健康保険とセットということになりますので、健康保険の『被保険者証』(いわゆる『保険証』)も扶養家族の分も含めていったんは返却することになります。

         

         

         詳しい要件や手続きの方法・添付書類などについては年金事務所に問い合わせてください。

         

         

         


        9.厚生年金保険の保険料の負担と納付(10)

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          厚生年金保険の資格と定年制などとの関連について ・・・

           

           老齢厚生年金の支給開始年齢の引き上げが徐々に進んでいます。ゆくゆくは老齢厚生年金(報酬比例部分)は完全に65歳支給となります。男性は昭和36年(1961年)4月2日以降生まれの方、女性が昭和41年(1966年)4月2日以降生まれの方は完全に65歳支給となります。

           

           

           それに伴って会社の定年などの制度も平成16年度(2004年度)の法改正により改められました。

           

           

          高年齢者雇用確保措置。(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律第9条)

           

          。僑戯侈にの定年の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号にあげる措置のいずれかを講じなければならない。(第1項)

           

          1)定年の引き上げ。(第1号)

           

          2)継続雇用制度の導入。(第2号)
          ※現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。

           

          3)定年の定めの廃止。(第3号)

           

           

           

           上記の,裡院腺海砲△欧秦蔀屬“講じなければならない”とあるように各事業所に課せられた義務となっています。これらのいずれかの措置を全企業が導入しなければなりません。

           

           

           会社がこのような措置を講じた場合に生じるのが社会保険(健康保険+厚生年金保険)の被保険者としての資格とその保険料の負担の問題が出てきました。

           

           

           何が問題かといえば、例えば再雇用制度を会社が導入したとします。多くの場合は、正社員の時の給与よりも再雇用後の給与は下げられることが多いだろうと想像できます。再雇用の前後で給与が同じであるならば、再雇用制度を導入せずに定年の引き上げや定年制度を廃止すればいいからです。

           

           

           本来ならば再雇用後の給与が下がれば標準報酬月額も下げられるはずですが、普通に考えると再就職といっても社会保険(健康保険+厚生年金保険)の被保険者の資格はそのまま続いている場合は、再雇用後に随時改定の手続きをすることによって、標準報酬月額を下げるということになります。

           

           

           しかし、その方法で標準報酬月額を下げると、正社員の時の高いままの標準報酬月額により計算した保険料が再雇用制度で下がった給与から数ヶ月間は天引き(源泉徴収)されるということになってしまいます。

           

           

           こうした不利益を解消する目的で、退職後同じ会社に1日の空白もなく再雇用されるなどの一定の条件のもとに「被保険者資格の同日得喪」という手続きを認められるようになりました。

           

           

           考え方としては、再雇用によって“使用関係がいったん中断した(途切れた)ものとみなす”ことによって再雇用された後の給与に応じて社会保険の保険料も改定するということになります。

           

           

            このような取扱い(被保険者資格の同日得喪)をするケースとして厚生労働省は次のように定めています。

           

           

          「嘱託として再雇用された者の被保険者資格の取扱いについて(通知)」の要約(平成22年6月10日保保発0610第1号)

           

          ∋業主から『被保険者資格喪失届』及び『被保険者資格取得届』を提出させる扱いとして差し支えない場合。

           

          1)定年による退職後継続して再雇用される場合。

           

          2)特別支給の老齢厚生年金の受給権者である被保険者が、定年制の定めのある事業所において定年によらずに退職した後、継続
          して再雇用された場合。

           

          3)特別支給の老齢厚生年金の受給権者である被保険者が、定年制の定めのない事業所において退職した後、継続して再雇用され
          た場合。

           

           

           そして、以前は“定年退職後の再雇用”(上記の,裡院砲妨造蕕譴討い燭里、平成22年(2010年)9月からは“定年退職以外の理由での退職後の再雇用”や“定年制の定めのない事業所での退職後の再雇用”にも、この被保険者資格の同日得喪が認められるようになりました。ただし、特別支給の老齢厚生年金の受給権者に限られていいました。

           


           

           


          9.厚生年金保険の保険料の負担と納付(9)

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             育児休業に関連して育児・介護休業法(略称)では事業主に対して労働時間について必要な措置を講ずるように努めることになっていますが、次のように3歳から小学校就学の始期に達するまでの子どもを養育するための措置については厚生年金保険の保険料の免除の対象とはなりませんので、注意が必要です。

             

             

            健康保険、船員保険及び厚生年金保険の育児休業等期間中の保険料免除等の取扱いについて。(平成17年3月29日保保発第0329001号/庁保険発第0329002)

             

            。該个ら小学校就学の始期に達するまでの子を養育する被保険者の休業措置に係る取扱いについて
             


            1)育児・介護休業法第24条(下記の◆砲砲茲蝓■該个ら小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関する措置
            として育児休業に準じた休業期間が設けられている場合において、

             

            a)休業期間の長さが社会通念上妥当なものであること。

             

            b)休業期間満了後は必ず復職することを前提として認められたものであること。


            c)休業期間中は他で就労しないことを前提としていること。

             

            等により事業主等と被保険者との使用関係が継続すると認められるときには、被保険者の被保険者資格は存続する。


            ※ただし、その期間は保険料の免除期間には該当せず、育児休業等を終了した際の標準報酬月額の改定の契機ともならない旨を周知すること。

             


            参考までに 〜

             

            ∋業主は、その雇用する労働者のうち、その小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関して、次の各号に掲げる労働者の区分に応じ各号に定める制度または措置に準じて、それぞれ必要な措置を講ずるよう努めなければならない。

            (育児・介護休業法第24条第1項/小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者等に関する措置)

             

            ※日々雇用される者を除く。

             

            1)その1歳に満たない子を養育する労働者で育児休業をしていないもの(第1号)

            ・・・ 始業時刻変更等の措置。
            ※労働者が1歳〜1歳6ヶ月までの育児休業の申出をすることができる場合にあっては、1歳6ヶ月。

             

            2)その1歳〜3歳に達するまでの子を養育する労働者(第2号)

            ・・・ 育児休業に関する制度。
               始業時刻変更等の措置。

             

            3)その3歳から小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者(第3号)

            ・・・ 育児休業に関する制度。
                所定外労働の制限に関する制度。
                所定労働時間の短縮措置。
                始業時刻変更等の措置。

             

             

             

             さらに厚生年金保険の保険料の免除は育児休業等について認めれているだけで、介護休業については認められていません。

             


            9.厚生年金保険の保険料の負担と納付(8)

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              育児休業期間中の保険料について ・・・

               

               育児休業の関係では厚生年金保険の保険料について次のような特例もあります。

               

               

              育児休業期間中の保険料の徴収の特例。(厚生年金保険法第81条の2)

               

              ^藥休業等をしている被保険者が使用される事業所の事業主が、定めるところにより実施機関に申し出をしたときは、その被保険者に対する保険料であってその育児休業等を開始した月からその育児休業等が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間に対するものの徴収は行わない。

               

              ※被保険者は、次条(産前産後休業中の保険料免除)の適用を受けている被保険者を除く。

               


              主な行政解釈 〜

               

              育児休業等による休業期間の被保険者資格等について。(平成7年3月29日保険発第52号・庁保険発第16号)

               

              1)保険料免除の申し出を行わない者について。

              a)育児休業をする被保険者であって、保険料の免除の『申出書』を提出しない者についても、育児休業期間中における被保険者の資格は存続する。


              b)この場合における標準報酬については、育児休業開始直前の標準報酬の基礎となった報酬月額に基づき算定した額とする。


              c)被保険者本人負担分の保険料については、被保険者本人が負担することを原則とするが、事業主が育児休業手当金に準ずるものとして支給することについては差し支えない。

               

              2)育児休業に準ずる休業措置について。

               

              a)育児休業等に関する法律第11条(下記の)により、1歳から小学校修学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関する措置として育児休業に準じた休業期間が設けられている場合において、


              ア)休業期間の長さが社会通念上妥当なものであること。
              イ)休業期間満了後は必ず復職することを前提として認められたものであること。
              ウ)休業期間中は他で就業しないことを前提としていること。


              等により事業主と被保険者との使用関係が継続すると認められるときには、被保険者の資格は存続する。


              b)ただし、保険料の免除には該当しないことを周知する。

               

              c)この場合における標準報酬については、上記の1に準じて取り扱う。


              d)被保険者本人負担分の保険料については、上記の1に準じて取り扱う。

               


              付録として その2 〜

               

              0藥休業等に関する法律(当時)第11条 ・・・ 1歳から小学校修学の始期に達するまでの子を養育する労働者に関する措置。

               


              手続きとしては 〜

               

              ぐ藥休業を開始したとき。(育児休業の申出)(育児休業期間中の被保険者にかかる保険料の徴収の特例の申出等)
              ・・・ 『健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書(新規・延長)』(厚生年金保険法施行規則第25条の2)

               

               

              グ藥休業期間を延長した場合 ・・・ 『健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書(延長)』

               


              育児休業が終了した場合 ・・・ 『健康保険・厚生年金保険 育児休業取得者終了届』

               

               

               

               育児休業期間中は手続きをすれば、被保険者の負担分はもちろん事業主(会社側)の負担分も育児休業中の厚生年金保険の保険料の負担はありません。

               

               

               注意しなければならないことは、育児休業等を開始した月からその育児休業等が終了する月の前月までということです。育児休業等が終了した月については労使ともに厚生年金保険の保険料の負担が生じます。

               

               

               厚生年金保険の保険料の免除の申請については、1歳未満の子どもに対する育児休業、1歳〜1歳2ヶ月(パパ・ママ育休プラス)、1歳〜1歳6ヶ月の間の子どもに対する育児休業、1歳〜3歳の子どもに対する育児休業に準ずる措置による休業などその都度『申請書』を提出する必要があります。


              9.厚生年金保険の保険料の負担と納付(7)

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                産前産後休業期間中の保険料について ・・・

                 

                 平成24年(2012年)8月に成立した年金機能強化法で、社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料について、平成26年(2014年)4月以降は労働基準法による産前産後休業中も厚生年金保険の保険料が免除されることになりました。

                 

                 

                 平成26年(2014年)3月までは労働基準法による産前産後休業中の社会保険料の負担は労使ともに必要でしたが、平成26年(2014年)4月以降は従業員が産前産後休業中は労使ともに社会保険料の負担しなくてもよくなりました。

                 

                 

                 

                産前産後休業期間中の保険料の徴収の特例。(厚生年金保険法第81条の2の2)

                 

                〇坐飴左綉拔函焚宍の◆砲靴討い詒鑛欷閏圓使用される事業所の事業主が、定めるところにより実施機関に申し出をしたときは、その被保険者に対する保険料であってその産前産後休業を開始した月からその産前産後休業が終了する日の翌日が属する月の前月までの期間に対するものの徴収は行わない。

                 


                手続きとしては 〜

                 

                ∋坐飴左綉拔箸魍始したとき ・・・ 『健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者申出書』

                 

                 

                産前産後休業を終了したとき ・・・ 『健康保険・厚生年金保険 産前産後休業取得者(終了)届』

                 

                 

                 従業員が産前産後休業を取得する場合には上記の図4−11のの手続きが必要です。また実際の出産が出産予定日と前後した場合には、『産前産後休業取得者変更(終了)届』の提出が必要になります。

                 

                 

                 ここでも注意しなければならないことは産前産後休業を開始した月からその産前産後休業が終了した月の前月までが厚生年金保険の保険料の負担が免除されるということです。

                 

                 

                 つまり、産前産後休業が終了する月は労使ともに厚生年金保険の保険料の負担をしなければなりませんが、同じ月から育児休業等を開始する場合には、育児休業等を開始するということで厚生年金保険の保険料は免除されることになります。

                 

                 

                 ただし、そのまま継続して厚生年金保険の保険料の免除であるからといっても、産前産後休業は産前産後休業で、育児休業等は育児休業等で別途手続きをする必要がありますので、忘れずにそれぞれの申請書を提出する必要があります。

                 

                 

                 出産や育児に関する制度は社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料だけではありません。健康保険の出産手当金や出産育児一時金、雇用保険の育児休業給付の手続きなどが必要となりますので、産前産後休業または育児休業などを予定している従業員には事前に職場復帰するまでの流れと、それに伴う必要な手続き(社内手続きも含めて)を妊娠がわかった段階(休業前)の早いうちに打ち合わせをしておく必要があります。

                 

                 

                 産前休業に入る段階での手続きだけでは済みません。産前休業から産後休業に入る時、産後休業から育児休業等に入る時、その育児休業等を延長する際などそれぞれの節目には必ずそれぞれ申請手続きが必要な場合もあります。

                 

                 

                 黙っていても誰かが手続きをしてくれることはありません。従業員自身が会社に連絡をしないと会社としても何も把握はできませんし、それぞれの段階で求められる添付書類を従業員自身が会社に提出しないことには会社としても動けません。

                 

                 

                 従業員が会社に申し出が必要な場合とはどういう時なのか、その際にはどんな書類(社内文書も含めて)を提出しなければならないのか、その添付書類がなければどんな手続きができないのか、その手続きをしなければどんな不利益があるのかなどを事前に従業員と打ち合わせておく必要があります。

                 

                 

                 そうでなければ、従業員も会社がやってくれているものと思いこんでしまい、また会社としても何も言ってこなければ何も変更がないものと思ってしまいます。そういった行き違いをなくす意味でも事前の打ち合わせは必要であると思います。

                 

                 

                 出産や子育てへの準備、病院や産院の入退院の諸々の手続き、出生届や各種手当ての申請、出産や子育てに対する不安など子どもが生まれてくるに際してはいろいろとあるとは思います。

                 

                 

                 しかし、社会保険(健康保険+厚生年金保険)の手続きが漏れたり遅れたりすると一番不利益を被るのは従業員自身ですので、その辺りのことを出産を予定している従業員には十分に注意を促す必要があるかと思います。

                 

                 


                9.厚生年金保険の保険料の負担と納付(6)

                0

                   

                   このように労働保険(労災保険+雇用保険)は実際に給与を支払っていなければ、労働保険(労災保険+雇用保険)の保険料は払わなくてもいいのですが、社会保険(健康保険+厚生年金保険)は実際に給与を支払っていなくても被保険者としての資格がある限りは社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料は納めないといけません。

                   

                   

                   そこで会社としては就業規則などで規定を整備しておく必要があります。さらに休職する前に従業員やその家族に詳しく説明する必要もあります。そうすることで休職中もしくは復職後のトラブルができるだけ回避できるだろうと思います。

                   

                   

                   そして、まず何よりも一番大事なことは社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料は休職中でも従業員負担分は納める必要があるということを日頃から周知することだと思います。

                   

                   

                   従業員に周知されていないような場合には、休職期間中でも社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料を納める必要性を従業員本人またはその家族に納得してもらうのが困難な場合も出てきます。

                   

                   

                   従業員側も病気やケガなどの療養による休職直後もしくは休職中は傷病の療養や家族の介護に集中したいでしょうが、会社側もこの件について避けて通るわけにもいきません。そこで、普段から就業規則を周知する中で休職中の社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料の負担についても従業員の理解を求めるのも一案だと思います。

                   

                   

                   また、最近ではうつ病などで休職するケースが増えていますが、休職に関する規程が整備されていない会社は多いと思います。

                  余談ですが、休職中の社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料の従業員負担分の取扱いの問題だけでなく、休職期間の設定や延長の取扱い、復職の際の手順や判断、休職中の評価など普段から労使間の話し合いなどによりいろいろ決めておいた方が後々のトラブルなども回避できるかと思います。

                   

                   

                   

                   


                  9.厚生年金保険の保険料の負担と納付(5)

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                     支払べき給与があれば前月分の社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料は天引き(源泉徴収)ができますが、休職中で給与が支給されていない場合(無給)には社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料の従業員負担分の天引き(源泉徴収)ができません。

                     

                     

                     従業員が負担すべき社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料を毎月会社の口座に振り込んでもらうとか、復職したとき支払ってもらうなどということになります。

                     

                     

                     しかし、社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料の従業員負担分を負担せずに従業員が退職してしまうことも考えられますし、また復職後に支払ってもらうにしても一括して復職後の給与から天引き(源泉徴収)することは難しいと思われます。

                     

                     

                     もちろん退職金から差し引きこともできません。ただし、従業員の自由な意思によって退職金から差し引いておいてもいいという合意(同意相殺)があれば、退職金から従業員が負担する社会保険料を差し引くことはできます。

                     

                     

                     少し話は横道にそれるのですが、会社が従業員に賃金を支払う上での原則が労働基準法で決められています。

                     

                     

                    労働基準法上の賃金を支払う上での5つの原則。

                     

                    …眠瀛Гい慮饗А(労働基準法第24条第1項)


                    直接払いの原則。(労働基準法第24条第1項)


                    A干枴Гい慮饗А(労働基準法第24条第1項)


                    に莊遑渦鶲幣緤Гい慮饗А(労働基準法第24条第2項)


                    グ貭蠅隆日払いの原則。(労働基準法第24条第2項)

                     

                     

                     

                     復職後の給与から一括して天引き(源泉徴収)することは上記のの全額払いの原則に反してできないだろうと考えられます。

                     

                     

                     この全額払いの原則の例外として認められているのは、法令で源泉徴収できる旨が定められているか、労使間の書面による協定(『賃金控除に関する協定』)がある場合に限られます。たとえ労使協定があったとしても、従業員の経済生活の安定を害することになるので復職後の給与から一括して天引きするという方法は認められないと考えられます。

                     

                     

                     従業員が債務の返済が不能になったとき、給与の差押えがなされる場合がありますが、この場合でも給与の3/4に相当する額か、33万円のどちらか低い方の額は差押えができないことになっています。(民事執行法152条、民事執行法施行令第2条)

                    このことからも復職後の給与から一括して全額を天引き(源泉徴収)することはできないと考えます。

                     

                     

                     さらに、社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料の従業員負担分は給与から天引き(源泉徴収)できると法律では決まってはいますが、天引きできるのは前月分の社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料であって、それ以前に従業員が負担すべき社会保険料の総額を天引き(源泉徴収)するのは難しいと思います。(厚生年金保険法第84条第1項)

                     

                     

                     休職中は多くの場合は無給だろうと考えられますので、社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料の従業員負担分を支払うのも大変ですが、私傷病での休職の場合は健康保険から傷病手当金が1日当たり標準報酬月額の2/3が支給されますし、労働災害の場合は労災保険から1日当たりの賃金の80%の休業補償給付などが、また家族の介護で休職する場合には雇用保険から介護休業給付金などが支給されます。

                     

                     

                     休職期間が数ヶ月に及ぶような場合など、従業員が負担する社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料の金額が膨らんでいきます。

                     

                     

                     そうした場合、復職後に分割して支払うようにしても返済も長期に及ぶと考えられるので、月々の社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料の従業員負担分は健康保険の傷病手当金や労災保険の休業補償給付、介護休業給付金などの中から月々の保険料を振り込んでもらうのが現実的であろうと考えられます。

                     

                     

                     もし、その社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料の従業員負担分を給与とした場合には、健康保険の傷病手当金にしても、労災保険の休業補償給付などにしても、“給与が支給された”とみなされて、その保険料の金額分はそれぞれの給付から差し引かれてしまいます。

                     

                     

                     もちろんその“給与分”については所得税の源泉徴収の対象となり、また労働保険(労災保険+雇用保険)の保険料の計算の対象にもなります。

                     


                    9.厚生年金保険の保険料の負担と納付(4)

                    0

                       

                      賞与(ボーナス)からも厚生年金保険の保険料は徴収されます。

                       

                       

                      保険料の源泉徴収。(厚生年金保険法第84条)

                       

                      〇業主は、被保険者に対して通貨をもって賞与を支払う場合においては、被保険者の負担すべき標準賞与額に対する保険料を賞与から控除することができる。(第2項)

                       

                       

                       

                       事業主が給与や賞与から厚生年金保険の保険料を天引き(源泉徴収)した場合には、その計算書を作成して従業員(厚生年金保険の被保険者)に渡さなければなりません。

                       

                       

                      保険料の源泉徴収。(厚生年金保険法第84条)

                       

                       ∋業主は、保険料の源泉徴収によって保険料を控除したときは、保険料の控除に関する計算書を作成し、その控除額を被保険者に通知しなければならない。(第3項)

                       


                      参考までに 〜

                       

                      上記の△諒欷盈舛旅欺に関する計算書には、次の各号にあげる事項を記載し、事業所または船舶所有者ごとに、これを備え付けなければならない。(厚生年金保険法施行規則第26条)

                       

                      1)被保険者の氏名。(第1号)

                       

                      2)控除した標準報酬月額に対する保険料の額及び控除した年月日。(第2号)

                       

                      3)控除した標準賞与額に対する保険料の額及び控除した年月日。(第3号)

                       

                       

                       

                       社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料の場合、従業員自身が病気やケガの療養や家族の介護などで休職中でも社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料の負担は生じます。

                       

                       

                       労働保険(労災保険+雇用保険)の保険料の場合は実際に給与の支払いがなければ、その月分の労働保険料は発生しませんが、社会保険(健康保険+厚生年金保険)の場合は標準報酬月額や標準賞与をもとにして保険料が計算されるので、従業員が退職(資格喪失)しない限りは、休職中でも労使双方に社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料の負担はありますし、事業主は社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料の納付義務は免れません。

                       

                       

                       そこで、従業員が休職している間の社会保険(健康保険+厚生年金保険)の保険料の従業員負担分をどうやって従業員から徴収するかが問題になります。その辺りのことを就業規則などで決めている会社はいいのですが、そうでない場合が問題なのです。

                       

                       


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