8.厚生年金保険の保険料(標準報酬月額の求め方)(3)

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     平成15年(2003年)3月までは毎年8月1日現在で使用される従業員の5月〜7月までの報酬(給与)に基づいて定時改定をしていました。

     

     

     ところが、4月の報酬(給与)から賃上げをする企業が多く、7月に随時改定(後述)をして、すぐその後の8月に7月の随時改定をしなかった方の定時決定の申請をするとなると企業の事務負担も大きかったので、1ヶ月前倒しされました。

     

     

     この『被保険者報酬月額算定基礎届』の提出先は、公的医療保険が協会けんぽに加入している場合には年金事務所に、健康保険組合に加入している場合には、年金事務所とその加入している健康保険組合にそれぞれ提出する必要があります。

     

     

     また厚生年金基金に加入している場合には、加入している厚生年金基金にも提出する必要がありますし、公務員などで共済年金に加入している場合には、それぞれ加入している共済組合に提出しなければなりません。

     

     

     注意が必要なのが、“報酬支払の基礎となった日数が17日未満である月”は計算には入れないということです。例えば、私傷病などにより休職をしたり、何らかの理由で欠勤をした場合で、報酬(給与)の支払いの基礎となる日が17日に満たない場合は、その月は定時決定の計算には入れません。

     

     

     もし、4月〜6月までの報酬(給与)の支払いの基礎となった日数が17日以上の月が1ヶ月しかなかったら、その1ヶ月の報酬(給与)をもとにして9月以降の標準報酬月額が決められます。

     

     

     また短時間就労者については、4月〜6月までに報酬(給与)の支払いの基礎となった日数が17日以上の月がない場合は、その3ヶ月中に報酬(給与)の支払いの基礎となった日数が15日以上の月があれば、その15日以上であった月をもとにして標準報酬月額を決めます。

     

     さらにこの3ヶ月とも報酬(給与)の基礎となった日数が17日または15日未満の場合は従前の標準報酬月額をそのまま使用します。例えば、長期間休職しているような方の標準報酬月額は休職する前の標準報酬月額のままということになります。

     

     

     定時決定は基本的には毎年7月1日時点で雇用されている従業員全員が対象となるのですが、次にあげる方たちは定時決定を行いません。定時決定をしなかった方は別の手続きになります。

     

     

     

     

    定時決定。(厚生年金保険法第21条)

     

     

    …蟷決定は、次にあげる者についてはその年に限り適用しない。(第3項)

     

    1)本年6月1日〜7月1日に被保険者の資格を取得した者。
    ※原則として資格取得時の標準報酬月額が翌年8月まで適用されます。

     

    2)次にあげる規定により7月〜9月までのいずれかの月から標準報酬月額を改定され、または改定されるべき被保険者。

     

    a)厚生年金保険法第23条に定める随時改定の対象となる被保険者。

     

    b)厚生年金保険法第23条の2に定める育児休業等を終了した際の改定が行われる被保険者。

     

    c)厚生年金保険法第23条の3に定める産前産後休業を終了した際の改定が行われる被保険者。

     

     


    8.厚生年金保険の保険料(標準報酬月額の求め方)(2)

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      定時決定について ・・・

       

       

       定時決定というのは、その事業所において毎年7月1日時点で雇用されているすべての従業員(厚生年金保険の被保険者に限る)の4月〜6月までの3ヶ月間の報酬(給与)をその月数で割って計算した額がその年の9月〜翌年の8月までの標準報酬月額となります。

       

       

      定時決定。(厚生年金保険法第21条)

       

      ー損楜ヾ悗蓮被保険者が毎年7月1日現に使用される事業所において7月1日前の3ヶ月間に受けた報酬の総額をその期間の月数で除して得た額を報酬月額として、標準報酬月額を決定する。(第1項)

       

      ※その事業所で継続して使用された期間に限るものとされ、かつ、報酬支払の基礎となった日数が17日未満である月があるときは、その月を除く。 

                     ↓

      厚生労働省で定める者にあっては、11日とする。(公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等にための国民年金法等の一部を改正する法律第3条)

       


      ∩姐燹幣綉の 砲砲茲辰瞳萃蠅気譴辛現猜鷭祁邀曚蓮△修稜の9月〜翌年8月までの各月の標準報酬月額とする。(第2項)

       

       


      行政解釈 〜 平成18年5月12日庁保険発第0512001号

       

       

      4月〜6月における支払い基礎日数の算定に当たっては、次による。

      1)月給者については、各月の暦日数によること。

       

      2)月給者で欠勤日数分に応じ給与が差し引かれる場合にあっては、就業規則、給与規程等に基づき事業所が定めた日数からその欠勤日数を控除した日数によること。

       

      3)日給者については、各月の出勤日数によること。

       


      っ算間就労者に対する定時決定時の標準報酬月額の算定については、次のいずれかにより算定する。

       

      1)4月〜6月の3ヶ月間のうち支払基礎日数が17日以上の月の標準報酬の平均により算定された額とすること。

       

      2)4月〜6月の3ヶ月間のうち支払基礎日数がいずれも17日未満の場合は、その3ヶ月のうち支払基礎日数が15日以上17日未満の月の報酬月額の平均により算定された額をもって、保険者算定による額とすること。

       

      3)4月〜6月の3ヶ月間のうち支払基礎日数がいずれの月についても15日未満の場合は、従前の標準報酬月額をもってその年
      度の標準報酬月額とすること。

       


      主な行政解釈 〜

       

      グ貉帰休に伴い、就労していたならば受けられたであろう報酬より低額な休業手当等が支払われることとなった場合の標準報酬の決定は、次により取り扱う。(昭和50年3月29日保険発第25号、庁保発第8号)

       

      1)定時決定。

       

      a)標準報酬の定時決定の対象月に一時帰休に伴う休業手当等が支払われた場合においては、その休業手当等をもって報酬月額を算定し、標準報酬を決定する。


      b)ただし、標準報酬の決定の際、既に一時帰休の状況が解消している場合は、この定時決定を行う年の10月以降において受けるべき報酬をもって報酬月額を算定し、標準報酬を決定する。

       

       

      2)賃金カットの場合 ・・・  労働協約等に基づき固定的賃金についていわゆる賃金カット

                                                   が行われた場合は、上記の1に準じて取り扱う。

       


      事業所が休業中の標準報酬は、平常給与のものはそれに基づき、休業手当を受けているものは休業手当によって算定する。
      (昭和25年4月14日保発第20号)

       


      被保険者が労務に服することができないため、現実に支払を受ける報酬に変更があった場合には、通常の就業状態の増減と異なるので、標準報酬の変更は行わない。(昭和17年3月13日保社第69号)

       


      参考までに 〜 日本年金機構ホームページより

       

      特定適用事業所に勤務する短時間労働者の定時決定。

       

      ※平成28年10月1日から実施。

       

      1)短時間労働者の定時決定は4月、5月、6月のいずれも支払基礎日数が11日以上で算定することとなります。

       


      2)短時間労働者とは、一般社員の所定労働時間および所定労働日数が3/4未満で、下記の5要件を全て満たす方が該当になります。

       

      a)週の所定労働時間が20時間以上あること。

       

      b)雇用期間が1年以上見込まれること。

       

      c)賃金の月額が8.8万円以上であること。

       

      d)学生でないこと。

       

      e)常時501人以上の企業(特定適用事業所)に勤めていること。

       


      手続きとしては 〜

       

      定時決定の手続き ・・・ 『健康保険・厚生年金保険 被保険者報酬月額算定基礎届』(様式第8号/厚生年金保険法施行規則第18条)

       

       

      日本年金機構のホームページより 〜

       

      ※事業主は、7月1日現在の被保険者すべてについて、その年の4月、5月、6月に支給した報酬について届出をしなければなりません。

       

      ※この届出は、毎年1回、その年の9月〜翌年8月までの保険料や保険給付の額の基礎となる標準報酬月額を決める(定時決定)ためのものです。

       

      ※毎年7月1日現在、事業所に在籍する被保険者すべてが届出の対象となりますが、6月1日以降に新たに被保険者となった方、または7月、8月、9月に標準報酬月額の随時改定が行われる方は届出の対象から除かれます。

       

       

      ※届書については、全被保険者の氏名、生年月日、従前の標準報酬月額などをプリントしたものを事前に年金事務所から事業所へ送付されますので、これに記入して提出するか、日本年金機構のホームページにある「届書作成プログラム(無料)のソフトをパソコンにダウンロードして必要事項を記入することで電子媒体(CD、DVD)による届出をすることもできます。

       

      ※次にあげる書類を添付します。

       

      1)『健康保険・厚生年金保険 被保険者報酬月額算定基礎届総括表』。

       

      2)『健康保険・厚生年金保険 被保険者報酬月額算定基礎届総括表附表』(雇用に関する調査票)

       

      年間報酬の平均で算定することを申し立てる場合 〜

       

      3)『(様式1)年間報酬の平均で算定することの申立書』

       

      4)(様式2)保険者算定申立にかかる例年の状況、標準報酬月額の比較及び被保険者の同意等。

       

      ※電子申請を利用して提出する場合、上記の1〜2については画像ファイル(J−PEG形式、PDF形式)による添付データとして提出することができます。

       

       


      70歳以上の被保険者を雇用しているとき ・・・ 『厚生年金保険 70歳以上被用者 算定基礎・月額変更・賞与支払届』

       

       


      8.厚生年金保険の保険料(標準報酬月額の求め方)(1)

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         月々の報酬(給与)をどのようにして標準報酬月額表に当てはめて標準報酬月額を決めるのかをお話ししていきます。

         

         

         毎月の給与を月ごとに標準報酬月額表に当てはめて標準報酬月額を求めるのではなく、大きく給与が変動しなければ、原則として一定期間中(原則としては1年間)は同じ標準報酬月額を使い、その標準報酬月額をもとにして厚生年金保険の保険料を計算します。

         

         

         それでは、具体的にその標準報酬月額はどうやって決まるかというと、それは会社に採用されたときと在職中の改定するのときがあります。

         

         

        採用されたとき ・・・

         

        〇餝兵萋聖の決定。(厚生年金保険法第22条)

         


        在職中のとき ・・・

         

        定時決定。(厚生年金保険法第21条)


        随時改定。(厚生年金保険法第23条)


        せ坐飴左綉拔箸鮟了した際の改定。(厚生年金保険法第23条の3)


        グ藥休業等を終了した際の改定。(厚生年金保険法第23条の2)

         

         

         

         

        資格取得時の決定について ・・・

         

         厚生年金保険の資格を取得した際の標準報酬月額の決め方は、その方の報酬(給与)のもらい方、例えば月給制なのか、週給制なのか、時間給なのかによってそれぞれ計算式があります。その計算式に当てはめて標準報酬月額を計算します。

         

         

        資格取得時の標準報酬月額の決定方法。(厚生年金保険法第22条)

         

        ー損楜ヾ悄焚宍の)は、被保険者の資格を取得した者があるときは、次の各号に規定する額を報酬月額とし、標準報酬月額を決定する。(第1項)

         

        1)月、週その他一定期間によって報酬が定められる場合には、被保険者の資格を取得した日の現在の報酬の額をその期間の総日
        数で除して得た額の30倍に相当する額。(第1号)

         

        2)日、時間、出来高または請負によって報酬が定められる場合には、被保険者の資格を取得した月前1ヶ月間に当該事業所で、
        同様の業務に従事し、かつ、同様の報酬を受ける者が受けた報酬の額を平均した額。(第2号)

         

        3)前2号(上記の1〜2)によって算定することが困難であるものについては、被保険者資格を取得した月前1ヶ月間に、その
        地方で、同様の業務に従事し、かつ、同様の報酬を受ける者が受けた報酬の額。(第3号)

         

        4)前各号(上記の1〜3)の2以上に該当する報酬を受ける場合には、それぞれについて、前各号(上記の1〜3)によって算
        定した額の合算額。(第4号)

         


        ∩姐燹幣綉の 砲砲茲辰瞳萃蠅気譴辛現猜鷭祁邀曚蓮被保険者の資格を取得した月からその年の8月までの各月の標準報酬月額とする。(第2項)

         

        ※6月1日〜12月31日の間に被保険者の資格を取得した者については翌年の8月までとする。

         


        参考までに 〜

         

        この法律における実施機関は、次の各号に掲げる事務の区分に応じ、各号に定める者とする。
        (厚生年金保険法第2条の5第1項/実施機関)

         

        1)次号〜第4号(下記の2〜4)までに規定する被保険者以外の厚生年金保険の被保険者(「第1号厚生年金被保険者」)についての一定の範囲(省略)の事務(第1号) ・・・ 厚生労働大臣。

         

        2)国家公務員共済組合の組合員たる厚生年金保険の被保険者(「第2号厚生年金被保険者」)についての一定の範囲(省略)の事務(第2号) ・・・ 国家公務員共済組合及び国家公務員共済組合連合会。

         

        3)地方公務員共済組合の組合員たる厚生年金保険の被保険者(「第3号厚生年金被保険者」)についての一定の範囲(省略)の事務(第3号) ・・・ 地方公務員共済組合、全国市町村職員共済組合連合会及び地方公務員共済組合連合会。

         

        4)私立学校教職員共済法の規定による私立学校教職員共済制度の加入者たる厚生年金保険の被保険者(「第4号厚生年金被保険者」)についての一定の範囲(省略)の事務(第4号) ・・・ 日本私立学校振興・共済事業団。

         

         

         

         こうして求めた標準報酬月額は厚生年金保険の被保険者の資格を取得してからその年の8月までその標準報酬月額を使います。ただし、6月1日〜12月31日までの間に厚生年金保険の被保険者の資格を取得した場合には、翌年の8月までこの標準報酬月額として使用します。

         

         

         総報酬制が導入された平成15年(2003年)4月以前はその年の9月までだったのを、8月に1ヶ月前倒しされました。

         

         

          なお、平成27年(2015年)10月に厚生年金保険と共済年金が統合されたことに伴って、標準報酬月額の決定はそれぞれの実施機関(上記の)がそれぞれ行うことになりました。これ以後の定時決定なども同様ですので、注意してください。

         

         


        7.厚生年金保険の保険料(報酬とは)(7)

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          標準賞与について ・・・

           

           

           平成15年(2003年)4月から総報酬制が導入されました。そのために厚生年金保険の保険料は給与からだけではなく、ボーナス(賞与)からも厚生年金保険の保険料は天引き(源泉徴収)されています。

           

           

           平成15年(2003年)3月までは賞与からは特別保険料として賞与の1%を徴収していましたが、将来もらう年金には一切反映されていませんでした。

           

           

           総報酬制の導入前は例えば年収400万円でも、給与が半分の200万円で残りが賞与の場合と、賞与が50万円で給与が350万円の場合では、負担する厚生年金保険の保険料(年間の合計額)は違ってきました。それではやはり不公平でもあり、厚生年金保険の保険料の負担を調整しようと思えばできたわけです。

           

           

           このように年収が同じでも給与と賞与の割合によって厚生年金保険の保険料の負担に不公平が生じているという指摘もあり、平成15年(2003年)4月から総報酬制を導入して、賞与からも厚生年金保険の保険料を徴収して、その代わりに受け取る年金額を計算するときに用いる“平均標準報酬額”に反映させるようになったのです。

           

           

           平成15年(2003年)4月から総報酬制が導入されたので、賞与からも給与と同じ厚生年金保険の保険料率を使って厚生年金保険の保険料が徴収するようになりました。

           

           

           実際に支払った賞与をもとにして厚生労働大臣が“標準賞与額”を決めます。その“標準賞与額”に厚生年金保険の保険料率を掛けて厚生年金保険の保険料を計算します。

           

           

           

          標準賞与額の決定。(厚生年金保険法第24条の4)

           

          ー損楜ヾ悗蓮被保険者が賞与を受けた月において、その月にその被保険者が受けた賞与額に基づき、これに1,000円未満の端数が生じたときはこれを切り捨て、その月における標準賞与額を決定する。(第1項前半)

           


          △海両豺腓砲いて、その標準賞与額が150万円を超えるときは、標準賞与額は150万円とする。(第1項後半)

           


          手続きとしては 〜

           

          賞与額の届出 ・・・ 『健康保険・厚生年金保険 被保険者賞与支払届』(様式第9号の2/健康保険法施行規則第27条)

           

          日本年金機構のホームページより 〜

           

          ※標準報酬額とは、賞与等の支給額の1,000円未満を切り捨てた額のことを言い、保険料は「標準報酬月額・保険料額表」を使
          用するのではなく、標準賞与額に直接、保険料率を乗じて計算します。

           

          ※なお、年間4回以上支払われる賞与等については、標準報酬月額の対象となるため、この届出を提出する必要はありません。

           

          ※『新規適用届』に賞与支払予定月を記入された場合は、支払予定月の前月に日本年金機構から『賞与支払届』及び『賞与支払届総
          括表』を送付します。

           

          ※賞与支払予定月を登録しておらず、今後『賞与支払届』の送付を希望する場合は、『健康保険・厚生年金保険事業所関係変更(訂
          正)届(処理票)』の「鮎淪浸拱予定月」蘭に支払予定月を記入の上、「(24)賞与届用紙作成」蘭の「要 0」を○で囲んで提
          出します。

           

          ※標準賞与額の上限は、健康保険は年度(4月〜翌年3月)の累計額573万円、厚生年金保険は1回当たり150万円です。

           

          ※年度途中で転勤・転職等により、被保険者資格の取得・喪失があった場合の標準賞与額の累計は、保険者単位(協会けんぽ、健康
          保険組合等)で行います。

           

          ※したがって、同一年度内で複数の被保険者期間がある場合は、同一の保険者である期間に決定された標準賞与額を累計することに
          なります。

           

          ※育児休業等による保険料免除期間に支払われた賞与や資格喪失月に支払われた賞与(保険料賦課の対象とならない賞与)も『賞与
          支払届』を提出する必要があります。この場合において決定された標準賞与額も年度の累計額に含まれます。

           

          ※資格取得月と同月に資格喪失した場合、資格取得日から資格喪失日の前日までに支給された賞与については、保険料賦課の対象と
          なりますので、『賞与支払届』を提出します。

           

          ※添付書類は次の書類です。

           

          1)『健康保険・厚生年金保険 被保険者賞与支払届総括表』

           

            a)この総括表は、支払った賞与の概要(支給人数、支給総額等)及び今後の賞与

                     の支払予定等を連絡するものです。


            b)この総括表は、賞与の支払がなかった場合も提出が必要です。

            c)電子申請を利用して提出する場合、画像ファイル(J−PEG形式)による添付

              データとして提出することができます。

           

           

          2)『健康保険 標準賞与額累計申出書』(該当する場合のみ)

           

            a)この申出書は、同一年度内で複数の被保険者期間があり、標準賞与額の年度

              累計額が上限573万円を越える旨の申出が被保険者よりあった場合に事業主

              が提出するものです。

           

            b)標準賞与額の累計額が573万円を超え、申出書を一度提出した場合で、その後

              同一年度内に賞与が支払われた場合についても、その都度、この申出書を提出

              する必要があります。


            c)同一年度内において被保険者期間が継続している場合(同一年度内に被保険者

              期間が複数ない場合)は、この申出書を提出する必要はありません。

           

           


          ぃ沓虻舒幣紊糧鑛欷閏圓鮓柩僂靴討い襪箸 ・・・ 『厚生年金保険 70歳以上被用者 算定基礎・月額変更・賞与支払届』

           

           

           

           

           その賞与には上限があり、厚生年金保険の場合はいくら高くても1回当たり150万円です。賞与が150万円以上の場合でも、「150万円×厚生年金保険の保険料率」で計算します。

           

           

           ちなみに、健康保険の場合の賞与についても考え方は同じですが、賞与に関しては健康保険法の改正によって平成19年(2007年)4月からはそれまでは1回あたり最高200万円だったのが、年間(4月1日〜翌年の3月31日)の累積額が540万円までに改正されました。

           

           

           さらに平成28年(2016年)4月からはその上限が573万円に上限額が変更されました。

           

           


          7.厚生年金保険の保険料(報酬とは)(6)

          0

             

            賞与について ・・・

             

             報酬のうち“賞与”については次のように決められています。

             

            報酬について。(厚生年金保険法第3条)

             

            ‐淪 ・・・ 賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対象として受
            けるすべてのものうち、3ヶ月を超える期間ごとに受けるものをいう。(第1項第4号)

             

             


            行政解釈 〜 昭和53年6月20日保発第47号・庁保発第21号、平成15年2月25日保発第0225004号・庁保発第2号

             

             

            ∨菁7月1日現在における賃金、給料、手当または賞与及びこれに準ずべきもので毎月支給されるもの以外のもの(賞与)の支給の実態が次のいずれかに該当する場合は、その賞与は標準報酬月額に対する報酬に該当する。

             

            1)賞与の支給が、給与規程、賃金協定等の諸規程によって年間を通じ4回以上の支給につき客観的に定められているとき。

             

            2)賞与の支給が7月1日前の1年間を通じ4回以上行われているとき。

             

            ※したがって、賞与の支給回数が、その年の7月2日前以降新たに年間を通じて4回以上または4回未満に変更された場合において
            も、次期標準報酬月額の定時決定(7月〜9月の随時改定を含む)による標準報酬月額が適用されるまでの間は、報酬に対するその
            賞与の取扱いは変わらない。

             


            賞与の支給回数の算定は、次のように行う。

             

            1)名称は異なっても同一性質を有すると認められるもの毎に判別すること。

             

            2)例外的に賞与が分割支給された場合は、分割分をまとめて1回として算定すること。

             

            3)その年に限り支給されたことが明らかな賞与については、支給回数に参入しないこと。

             


            ぞ淪燭紡个垢詈鷭軍曚蓮標準報酬月額の定時決定または7月〜9月の随時改定の際、次により算定する。

             

            1)7月1日前の1年間に受けた賞与の額を12で除して得た額。

             

            2)7月1日以前1年内に諸規程により賞与の支給回数が変更され、新たにその賞与が報酬に該当したときは、変更後の諸規程によ
            る賞与の支給回数等の支給条件であったとすれば同日前1年間に受けたであろう賞与の額を算定し、その額を12で除して得た額。

             

             


            主な行政解釈 〜

             

             

            ァ孱灰月を超える期間毎に受けるもの」とは算定の事由が3ヶ月を超える期間毎に発生し、かつ、通常は現実的に3ヶ月を超える期間ごとに支払われるものをいい、報奨金につき仮払いが行われた場合相当回数にわたって繰り返し行われるときは、「名目は3ヶ月を超える期間毎の賞与であっても、実体は3ヶ月以内」の成績を基礎とする能率給と認め、報酬に含めるのが妥当である。
            (昭和27年2月21日保文発第1006号)

             


            Α孱灰月を超える期間ごとに受けるもの」とは、年間を通じ4回以上支給される報酬以外の報酬とする。したがって、名称は異なっても同一性質を有すると認められるものが、1年間を通じ4回以上支給される場合は、報酬に該当する。報酬が前記により報酬に該当するか否かの判断は、当該報酬が次のいずれかに該当するか否かにより行う。(昭和36年1月26日保発第4号)

             

            1)報酬の支給が、給与規程、賃金協約等によって客観的に定められていること。

             

            2)報酬の支給が1年以上にわたっていること。

             


            Х荵纂蠹と賞与は、名称は異なっていても同一性質のものと認められれば報酬に属するものと解する。
            (昭和23年9月29日保文発第469号)

             


            毎月定期的に支払われる給与の他に、事業主と従業員団体との協定等に基づき従業員が希望したとき、貸付金と称して毎月従業員の営業収益に応じて算出した一定の金額が事業主から支払われ、その貸付金が形式上年2回支払われることになっている賞与の支払時期に精算される形がとられているような場合、その貸付金は、労働の対価としての実体を備え被保険者の通常の生計にあてられる経常的実質的収入の意義を有することから、報酬に含めるべきものである。なお、支給時期が不定期である場合についても、これが年間4回以上支払われているものであれば、報酬として平常の報酬月額に加算すべきものである。
            (平成2年2月13日保険発第7号・庁保険発第2号)

             

             

             

            手続きとしては 〜

             

            賞与を支払ったとき ・・・ 『健康保険・厚生年金保険 被保険者賞与支払届』(様式第9号の2/厚生年金保険法施行規則第19条の5)

             

             

             

             給与と賞与の区別については、給与にしても賞与にしてもあくまでも労働の対償として受け取るものはすべて報酬に含みます。そのうち、3ヶ月を超える期間ごとに受け取るものが賞与となります。言い換えると年3回以下の支給回数の“報酬”は賞与にあたります。

             

             

             


            7.厚生年金保険の保険料(報酬とは)(5)

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              標準報酬月額について ・・・

               

               

               厚生年金保険法では標準報酬月額表というのが決められているのですが、1ヶ月の報酬(給与)の合計額をこの標準報酬月額表の等級区分に当てはめて、その方の標準報酬月額を決めます。

               

               

              標準報酬月額。(厚生年金保険法第20条/標準報酬月額表)

               

              ”現猜鷭祁邀曚蓮被保険者の報酬月額に基づき、次の等級区分によって定める。(第1項)

               

                              (カッコ内は報酬月額) ・・・ 標準報酬月額 
                    1)第 1 級(93,000円未満) ・・・ 88,000円
                                                                                
                2)第 2 級(93,000円以上101,000円未満) ・・・ 98,000円                      

               

               ・・・ 中略 ・・・                                    
                                                                                
                14)第14級(195,000円以上210,000円未満)  ・・・ 200,000円              

               

               ・・・ 中略 ・・・                                    
                                                                                
                31)第31級(605,000円以上) ・・・ 620,000円

               

               

               

              ∨菁3月31日における全被保険者の標準報酬月額を平均した額の200/100に相当する額が標準報酬月額等級の最高等級の標準報酬月額を超える場合において、その状態が継続すると認められるときは、その年の9月1日から、健康保険法第40条第1項(標準報酬月額/条文省略)に規定する標準報酬月額の等級区分を参酌して、その最高等級の上に更に等級を加える標準報酬月額の等級区分の改定を行うことができる。(第2項)

               

               

               

               

               例えば、ある方の給与が19万6千円だとしたら、標準報酬月額は20万円(第14級)になります。また別の方の給与が20万9千円だったとしても標準報酬月額は20万円(第14級)となります。

               

               

               このように給与がいくらからいくらまでは第何級の標準報酬月額と決まっています。上の例でいえば、給与が19万5千円以上21万円未満の範囲の給与の場合には、標準報酬月額は20万円(第14級)となります。

               

               

               厚生年金保険の標準報酬月額には最高額と最低額が決まっています。最高額は62万円(第31級)で、最低額は8万8千円(第1級)です。

               

               

               標準報酬月額の最高額が62万円であるということは、60.5万円以上の報酬(給与)であれば標準報酬月額は62万円ということになります。最低額についても考え方は同じです。

               

               

               こうして決まった標準報酬月額に厚生年金保険の保険料率をかけて厚生年金保険の保険料を算出します。

               

               

               ちなみに、健康保険の標準報酬月額も金額などが少し違います。健康保険の標準報酬月額は最高が139万円(第50級)、最低が5万8千円(第1級)となっています。

               

               

               後日、標準報酬月額の求め方についてお話ししていくのですが、その前に注意しなければならないことがあります。それは2つの事業所で働いている場合に年金事務所に『健康保険・厚生年金保険 二以上事業所勤務届』を提出している場合の標準報酬月額についてです。

               

               

               複数の会社で働いていて、いずれの会社でも被保険者となるような場合には、すべての給与額などを合算して標準報酬月額を求めます。そしてその標準報酬月額により社会保険の保険料が計算されます。

               

               

               その後、この保険料を給与額などの金額によって按分し、それそれの会社が負担することになります。この辺りのやり取りを双方の会社でして行う必要があります。

               

               

               平成27年(2015年)9月末で共済年金は廃止され、10月から厚生年金保険と共済年金は統合されました。それに伴って、旧共済年金の計算方法から厚生年金保険の標準報酬の考え方に合わせるようになっていますが、具体的には省略しています。

               

               

               

               


              7.厚生年金保険の保険料(報酬とは)(4)

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                 少し細かな話になりますが、同じ事業主がいくつかの場所で事業を行っている場合に、一定の手続き(健康保険・厚生年金保険一括適用承認)をすれば本社などで一括して事務処理ができますが、その場合に現物給与の標準価額は本社のある都道府県の標準価額をこれまでは用いていました。

                 

                 

                 それが平成25年(2013年)4月1日以降はそれぞれの事業所がある都道府県の標準価額を用いて現物給与を算定することに変わりました。前回のイ猟銘です。

                 

                 

                 実際に給与の一部を現物給与として支払う場合には、労働協約を労使間で結んでいないと従業員に現物給与を支払うことはできません。

                 

                 

                賃金の支払い。(労働基準法第24条)

                 

                …其發蓮通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。(第1項前半)

                 


                △燭世掘∨[瓩發靴は労働協約に別段の定めがある場合または厚生労働省(省略)で定める賃金について確実な支払い方法で厚生労働省令(省略)で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合またはその事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。(第1項後半)

                 

                 

                主な行政解釈 〜

                 

                実物給与。(昭和22年12月9日基発第452号)

                 

                1)実物給与に関する法第24条(上記の 銑◆砲亮饂櫃蓮⊆楕給与制度の沿革に鑑み、かつ稍もすれば基本給を不当に低位に
                据え置く原因ともなるおそれがあるので、原則として実物給与を禁止したものである。

                 

                 

                2)したがって、あらゆる種類の実物給与を禁止せんとするものではなく、労働協約に別段の定めをなさしめることによって、労
                働者に不利益となるような実物給与から労働者を保護せんとするものである。

                 

                 

                3)労働者に対して、労働協約によらずして物または利益が供与された場合おいて、それを賃金とみるか否かについては、実物給
                与に関する法の趣旨及び実情を考慮して、慎重に判定する。

                 

                 

                4)臨時に支給される物、その他の利益は原則として賃金とみなされない。なお、祝祭日、会社の創立記念日または、労働者の個
                人的吉凶禍福に対して支給されるものは賃金ではない。

                 

                 

                5)しかし、次の場合における実物給与については、賃金として取り扱う。

                 

                a)支給されるものが労働者の自家消費を目的とせず、明らかに転売による金銭の取得を目的とするもの。

                 

                b)労働協約によっていないが、前例もしくは慣習として、その支給が期待されている貨幣賃金の代わりに支給されるもの。

                 

                 

                6)福利厚生施設の範囲は、なるべくこれを広く解釈する。

                 

                 

                7)施行規則第2条第3項(下記のぁ砲砲茲詆床然曚糧縦蟯霆爐蓮⊆楕給与のために使用者が支出した実際費用を超えまたはその
                1/3を下回ってはならない。

                 

                 

                8)ただし、公定小売価格その他これに準ずる統制額の定めあるものについては、実際費用の如何にかかわらずその額を超えては
                ならない。

                 

                 

                9)労働者より代金を徴収するものは、原則として賃金ではないが、その徴収金額が実際費用の1/3以下であるときは、徴収金額
                と実際費用の1/3との差額部分については、これを賃金とみなす。

                 

                 

                 


                参考までに 〜

                 

                 

                ち姐燹焚宍のァ砲砲茲袁働協約に定められた評価額が不適当と認められる場合または前項(下記のァ砲良床然曚法令もしくは労働協約に定められていない場合においては、都道府県労働局長は、通貨以外のものの評価額を定めることができる。(労働基準法施行規則第2条第3項)

                 


                ツ眠澎奮阿里發里良床然曚蓮∨[瓩吠銘覆猟蠅瓩ある場合のほか、労働協約に定めなければならない。(労働基準法施行規則第2条第2項)

                 

                 

                 

                 

                 

                 


                7.厚生年金保険の保険料(報酬とは)(3)

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                  現物給与について ・・・

                   

                   

                   会社によっては食費補助などを出しているところもあるでしょう。この食費補助や住宅などを“現物給与”というのですが、現物給与も報酬に含めます。

                   

                   

                   食費や住宅については標準価額がそれぞれ定められているので、その標準価額が算入されます。

                   

                   

                  現物給与の価額。(厚生年金保険法第25条)

                   

                  (鷭靴泙燭肋淪燭料干曚泙燭楼貮瑤、通貨以外のもので支払われている場合においては、その価額は、その地方の時価によって、厚生労働大臣が定める。

                   


                  主な行政解釈 〜

                   

                  被保険者に無料貸与または給与される被服等は、それが労務の対象として事業主から受けるものか否かにより決定すべく、その貸与または支給の方法、条件、種類、程度等から見て労務の対償として受けるものときは報酬月額に加算する。現物給与の代わりに現金による場合も同様である。(昭和10年3月18日保発第181号)

                   


                  事業に使用される者が労務の対償として事業主から供給を受ける食事は健康保険にいわゆる報酬の範囲に属する。(昭和2年6月30日保理第2700号)

                   

                   

                  じ淑給与のうち、食事の給与について、その必要経費の一部を本人より徴収しているものについては、知事の定める額から本人負担分を控除したものを現物給与額として取り扱う。(昭和31年8月25日保文発第6425号)

                   


                  ジ淑給与の価額の適用に係る取扱い。(平成25年2月4日基労徴発第0204号2号・保保発第0204号1号・年管管発第0204号1号)

                   

                   

                  1)現物給与の価額の適用に当たっては、被保険者の勤務地(被保険者が常時勤務する場所)が所在する都道府県の現物給与の価
                  額を適用することを原則とする。

                   

                   

                  2)派遣労働者については、派遣元事業所において社会保険の適用を受けるが、派遣元と派遣先の事業所が所在する都道府県が異
                  なる場合は、派遣元事業所が所在する都道府県の現物給与の価額を適用する。

                   

                   

                  3)在籍出向、在宅勤務等により適用事業所以外の場所で常時勤務する者については、適用事業所と常時勤務する場所が所在する
                  都道府県が異なる場合は、その者の勤務地ではなく、その者が使用される事業所が所在する都道府県の現物給与の価額を適用する。

                   

                   

                  4)トラックの運転手や船員等の常時勤務する場所の特定が困難な者については、その者が使用される事業所が所在する都道府県
                  (船員については当該船員が乗り組む船舶の船舶所有者の住所が属する都道府県)の現物給与の価額を適用する。

                   

                   

                  5)その他。

                   

                  a)本通知により新たに示した取扱いについては、平成25年4月1日から適用する。

                   

                  b)健康保険組合においては、規約により別段の定めを行っている場合があることに留意する。

                   

                   

                   

                   

                   現物給与の標準価額は平成29年(2017年)4月1日からは厚生労働大臣告示により現物給与の価額が改定されました。兵庫県の場合、食費については1ヶ月当たり19,800円、1日当たり660円、朝食は160円、昼食は230円、夕食は270円と定められました。

                   

                   

                   また、住居費としては1畳1ヶ月当たり1,460円、その他の現物給与に関しては時価と定められています。これらの金額は都道府県ごとに定められています。

                   

                   

                   その現物給与については、従業員がいくらか自己負担する場合もあります。食費の場合はこれらの標準価額から自己負担金を差し引いた差額を報酬に算入します。ただし、その従業員の自己負担金が標準価額の2/3以上の場合は、その食費は現物給与とはみなされませんので、報酬には算入しません。

                   

                   

                   社宅などを貸与している場合は、標準価額とその従業員の自己負担分の差額が現物給与として報酬とされます。

                   

                   

                   その他の現物給与としては、給与として支給される自社製品、独身寮なども現物給与とされ、その価額は時価となります。
                   

                   

                   


                  7.厚生年金保険の保険料(報酬とは)(2)

                  0

                     

                    ・・・ つづき

                     

                     

                    な鷭靴箸気譴覆い發痢

                     

                    1)無料貸与または給与せられる被服であっていわゆる勤務服である制服または作業服の如きものは、事業主から受ける労務の対
                    象でないと認めるのが妥当である。(昭和11年6月15日保発第346号)

                     

                     

                    2)傷病に関し事業主が恩恵的に支給する見舞金は通常報酬ではない。(昭和18年1月27日保発第303号)

                     

                     

                    3)労働基準法第20条(下記の─砲砲茲覯鮓柩醜霄蠹または退職手当は報酬ではない。(昭和24年6月24日保文発第1175号)

                     

                     

                    4)退職金に相当する性質のものは労務の対償として受ける報酬ではない。(昭和26年11月17日保文発第4995号)

                     

                     

                    5)団体養老保険の保険料を事業主が負担している場合、その保険契約によって受ける利益が従業員に及ぶものであっても、その保険に関する事項について労働協約、給与規則等に一切規定されておらず、事業主が保険契約の当事者となって恩恵的に加入しているような場合には、その事業主が負担する保険料は、報酬には含まれない。(昭和38年2月6日庁保発第3号)

                     

                     

                     

                    ハ働の対償の支払い時、労働と対償とが時間的に一致する必要はなく、雇用関係と労務の提供を前提として使用者が被用者に支払うものであればよく、休業中においても一定の給与規程等に基づいて支給されるものは、その実態が実質的収入の意義を有するものであれば、報酬に含まれる。(昭和32年2月21日保文発第1515号)

                     

                     

                     

                    Σ燭蕕寮文なくただ慣例として事業主の意志により私傷病の場合においても日給者または月給者に対して金銭を給与し、これが名目を休業手当であると称するもの、あるいは休業扶助料または見舞金なりとなすもの等往々ある。これらは職工保護の精神より見るときはいわゆる報酬とは認めざるが、一面健康保険法上より考えるときは報酬と認めて取扱うべきであると考えられる場合においてはその名目のいかんを問わずその実例により同一の取扱いをすべきである。(昭和10年4月13日健保発第18号)

                     

                     


                    Гい錣罎訛狄Χ發料以Гい紡个垢觴匆駟欷盈舛亮莪靴い砲弔い董(平成15年10月1日保保発第1001001号)

                     

                     

                    1)被保険者の在職時に、退職金相当額の全額または一部を給与や賞与に上乗せするなど前払いされる場合は、労働の対償としての性格が明確であり、被保険者の通常の生計にあてられる経常的な収入としての意義を有することから、原則として、健康保険法第5項または第6項(下記の〜)に規定する報酬または賞与に該当する。

                     

                     

                    2)支給時期が不定期である場合についても賞与として取扱い、これが年4回以上支払われているものであれば、報酬として通常の報酬月額に加算して取り扱う。

                     

                    3)退職を事由に支払われる退職金であって、退職時に支払われるものまたは事業主の都合等により退職前に一時金として支払われるものについては、従来どおり、健康保険法第3条第5項または第6項(下記の〜)に規定される報酬または賞与には該当しないものと取り扱う。

                     


                    参考までに 〜

                     

                     

                    ┿藩兌圓蓮∀働者を解雇しようとするとき場合においては、少なくとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。(労働基準法第20条第1項前半/解雇の予告)

                     


                    この法律(健康保険法)において「報酬」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのものをいう。ただし、臨時に受けるもの及び3ヶ月を超える期間ごとに受けるものは、この限りでない。(健康保険法第3条第5項/定義)

                     


                    この法律(健康保険法)において「賞与」とは、賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、労働者が、労働の対償として受けるすべてのもののうち、3ヶ月を超える期間ごとに受けるものをいう。(健康保険法第3条第6項/定義)

                     

                     

                     

                     標準報酬月額は毎月の給与などをもとにして決めます。給与には基本給はもちろん、残業代や通勤手当(定期代)、家族手当などの諸手当も含めます。

                     

                     

                     また、通勤手当(定期代)は所得税法では10万円までは非課税などの取扱いがありますが、社会保険にはそういった取扱いはありません。定期代は全額を報酬に算入します。6ヶ月分とかでまとめて支給している場合には、1ヶ月にならして計算に入れます。

                     

                     


                    7.厚生年金保険の保険料(報酬とは)(1)

                    0

                       

                       厚生年金保険の保険料はどうやって決まるのかを順にお話しします。まず保険料の計算の元となる“報酬”についてお話しします。

                       

                       

                       国民年金の保険料は誰でも同じ一定額ですが、厚生年金保険の保険料は月々の給与や賞与の額を基準にして決まります。給与や賞与で決まるということは高い給与や賞与の場合には、厚生年金保険の保険料も高くなりますが、一方でその高い厚生年金保険の保険料は将来もらえる年金に反映されます。

                       

                       

                       年金制度と公的医療保険を合わせて社会保険といいますが、それと同じようなものに労働保険というのがあります。これは労災保険と雇用保険を合わせたものをいいますが、その労働保険は実際に支払っている給与に保険料率を掛けて労働保険の保険料を求めます。

                       

                       

                       一方、社会保険(健康保険+厚生年金保険)の場合は“報酬”をまず標準報酬月額表に当てはめて、その表から求められた標準報酬月額に保険料率を掛けて社会保険の保険料を計算します。

                       

                       

                       社会保険(健康保険+厚生年金保険)で“報酬”というと、退職金や見舞金など臨時または恩恵的に受け取るものは給与や賞与から除かれます。見舞金というのは入院などをして、事業主からもらった場合でも給与ではなく、こういう“恩恵的”なものは労働の対償とはされません。

                       

                       

                      ・・・ つづく

                       

                       

                       

                       

                      報酬(給与)について ・・・

                       

                       

                      それでは厚生年金保険法では“報酬”とはどんなものをいうのでしょうか。

                       

                      報酬について。(厚生年金保険法第3条)

                      (鷭 ・・・ 賃金、給料、俸給、手当、賞与その他いかなる名称であるかを問わず、

                                       労働者が、労働の対象として受けるすべてのものをいう。(第1項第3号)

                       

                      ※ただし、臨時に受けるもの及び3ヶ月を超える期間ごとに受けるものは、この限りでない。

                       

                       

                      主な行政解釈 〜

                       

                      被保険者に無料貸与または給与される被服等を報酬月額に加算すべきか、否かは、右無料貸与または給与が労務の対象として受けるか、否かによる。(昭和10年3月18日保発第182号)

                       


                      J鷭靴箸気譴襪發痢

                       

                      1)日直手当、宿直手当は報酬に含まれる。(昭和29年10月8日保文発第11・315号)

                       

                       

                      2)通勤手当は、被保険者の通常の生計費の一部に当てられているのであるから、報酬と解することが妥当である。
                      (昭和27年12月4日保文発第7241号)

                       

                       

                      3)定期券を購入して支給することは、被保険者が事業主から受ける利益の一であり、金銭で支払われるもののほか現物で支払われるものも労働の対償となり得る。通勤費も生計費中の重要な支出の一であり、出張旅費のごとき実費弁償的のものと異なる。
                      (昭和32年2月21日保文発第1515号)

                       

                       

                      4)労働協約で労働不能となったとき事業主が報酬と傷病手当金との差額を見舞金として支給する場合、これは名目的に見舞金でもいわゆる御見舞ではなく、事業主と被保険者との雇用関係に基づいて事業主が病気中報酬の一部を支給し生活を保障しようとするものであり、報酬の中に含まれる。(昭和32年8月6日保文発第6737号)

                       

                       

                      5)労働協約により私傷病手当金を支給することとした場合、この手当金は報酬の範囲に含まれる。(昭和39年12月21日庁保発第46号)

                       

                       

                      6)傷病による休職期間中に支給される休職手当、退職予定者に対し一定期間支給される待命手当等は給与と解する。(昭和25年1月12日保文発第44号)

                       

                       

                      7)見舞金その他名称のいかんを問わず、就業規則、労働協約に基づき、その支払い事由発生後引き続き支給されるものは報酬に該当する。(昭和25年2月22日保文発第376号)

                       

                       

                      8)年2回の決算期ごとに支給される賞与が分割して3ヶ月以内に支払われる場合、その支給の実体に基づき報酬として加算する。
                      (昭和27年1月30日保文発第598号)

                       

                       


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